SULLA RILEVANZA DISCIPLINARE DEL FURTO DI BENI DI MODICO VALORE – Tribunale di Roma, ordinanza del 7 marzo 2019, Giudice Dott. Conte

Nel licenziamento disciplinare per giusta causa, la gravità risolutoria del fatto va sempre valutata in concreto, tenendo conto di tutti gli elementi oggettivi e soggettivi – che possono assumere rilevanza nella valutazione di gravità del fatto – atti a giustificare una lesione definitiva ed irreversibile del vincolo fiduciario.

LAVORO (RAPPORTO DI) – LICENZIAMENTO DISCIPLINARE – GIUSTA CAUSA – NOZIONE – CIRCOSTANZE DEL CASO CONCRETO – RILEVANZA

Artt. 2119 c.c. – 18, c. 5, Legge n. 300 del 1970

Nella vicenda in esame, il Giudice ha ritenuto non proporzionata la sanzione del licenziamento in tronco nell’ipotesi di sottrazione di beni aziendali di modico valore da parte di un lavoratore subordinato, alla luce di alcune specifiche circostanze del caso concreto.

L’ordinanza in commento, emessa ai sensi dell’art. 1, c. 49, della Legge n. 92 del 2012, riguarda l’impugnazione di un licenziamento disciplinare per giusta causa intimato ad un dipendente di una nota Società commerciale, il quale, il 24 dicembre 2018, al termine del servizio, aveva “preso e portato con sé, senza pagarle, 2 bottiglie di vino spumante Berlucchi”.

Il Tribunale, dopo aver dichiarato infondati – richiamando numerosi precedenti della Cassazione –  i primi due motivi di impugnazione, l’uno concernente la lamentata generica motivazione della lettera del licenziamento e l’altro sull’asserita tardività della contestazione, ha invece ritenuto fondato il terzo motivo di impugnazione circa la non proporzionalità della sanzione irrogata.

Dunque, il fulcro della vicenda attiene alla rilevanza disciplinare del furto di beni aziendali che, in linea di principio, come ricordato dal Giudice, “è comunemente ritenuto di gravità risolutoria per la sua rilevanza penale, la connotazione dolosa, la particolare attitudine a ledere il vincolo fiduciario”.

Ribadita la necessità di una valutazione in concreto sulla idoneità del fatto, al fine di verificare l’esistenza di una lesione definitiva ed irreversibile del vincolo fiduciario, il Tribunale analizza in modo approfondito gli elementi oggettivi e soggettivi della vicenda.

Nel caso di specie, il Giudice ha spiegato che si è trattato della sottrazione di beni di modico valore (tenuto conto delle dimensioni della Società e del prezzo di vendita delle bottiglie non superiore a 10 euro); che il dipendente non aveva precedenti disciplinari di indole dolosa (il furto di beni aziendali assume rilevanza in sede civilistica anche in considerazione del suo rilievo penale); che l’appropriazione era avvenuta senza approfittamento della mansione ricoperta (il dipendente era addetto al reparto pescheria); che l’attore si era, da subito, scusato, convenendo sul carattere “inqualificabile” del suo atto (peraltro, aveva manifestato pentimento e si era reso disponibile a ricevere qualsivoglia sanzione conservativa); che l’evento si era verificato la vigilia di Natale.

Ebbene, a giudizio del Tribunale, il complesso di tali circostanze è idoneo ad attenuare il disvalore del fatto ed induce a fare ritenere la sanzione sproporzionata, pur ribadendo il principio pacifico della intrinseca irrilevanza della tenuità del danno subito dal datore di lavoro.

In sostanza, la non proporzionalità della sanzione trova fondamento proprio nelle circostanze del caso concreto.

Per l’effetto, alla luce del nuovo testo dell’art. 18 della Legge n. 300 del 1970, il Tribunale ha dichiarato illegittimo il licenziamento e, in applicazione del comma 5 del medesimo art. 18 ha condannato la Società al pagamento di un’indennità risarcitoria pari a 18 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.

In conclusione, l’ordinanza in commento suscita interesse perché approfondisce sia il problema delle conseguenze disciplinari della sottrazione di beni aziendali di modico valore, sia il doveroso riferimento alle circostanze del caso concreto che il Giudice deve sempre valutare in materia di giusta causa, ai sensi del 2119 c.c..

Ed invero, come noto, esiste una granitica giurisprudenza della Suprema Corte che, tra gli elementi soggettivi e oggettivi da esaminare nel giudizio sulla sussistenza di una giusta causa, indica anche la rilevanza delle circostanze del caso concreto. Tuttavia, altrettanto vero è che raramente si rinviene una espressa e puntuale motivazione, da parte del Giudice, delle singole circostanze.

In conclusione, nel caso in esame il Giudice ritiene il lavoratore non meritevole della massima sanzione disciplinare, così motivando: “si tratta in definitiva di un episodio di attitudine lesiva praticamente nulla per una società delle dimensioni della C.T. s.p.a.; di un episodio di debolezza morale sostanzialmente isolato, non commesso con fraudolenza e presumibilmente neppure premeditato; commesso da un lavoratore che non si era mai prima mostrato dolosamente infedele, che da oltre tre anni non commetteva alcun illecito disciplinare dopo aver subito all’inizio del rapporto due modeste sanzioni conservative per mera inesperienza; non strettamente inerente al contenuto fiduciario specifico del rapporto; e seguito da immediata resipiscenza, invocazione di perdono, e disponibilità espressa ad accettare qualunque altra sanzione”.

* Dott.ssa Rosalinda Montesarchio

** Di prossima pubblicazione su “Lavoro e previdenza oggi” (www.lpo.it)