PRIME CONSIDERAZIONI SULLE PROPOSTE DI LEGGE IN MATERIA DI LAVORO AGILE

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I Disegni di Legge n. 2233 e 2229, attualmente in discussione alla Camera dei Deputati e riguardanti rispettivamente “Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato” e “Adattamento negoziale delle modalità di lavoro agile nella quarta rivoluzione industriale”, contengono, per la prima volta, una prima regolamentazione del c.d. lavoro agile (o smart working).
In questa sede intendiamo soffermarci, in particolare, sulle disposizioni dei suddetti provvedimenti afferenti il c.d. lavoro agile (o smart working) svolto nell’ambito dei rapporti di lavoro dipendente, sottolineando, in via generale, un apprezzamento per la tempestività e la concretezza con le quali si è inteso prevedere una disciplina di tale modalità lavorativa, strettamente connessa anche alla diffusione delle nuove tecnologie digitali ed al continuo evolversi dell’organizzazione delle attività lavorative all’interno delle imprese.

In alcuni comparti (settore bancario ma anche settore assicurativo), giova evidenziarlo, si stanno peraltro introducendo e sperimentando con successo tali “nuove” modalità di prestazione lavorativa che possono oltretutto favorire, ancor più, la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, senza nocumento sul piano della produttività; il ricorso al “lavoro agile” – se ben “strutturato” sul piano normativo – potrebbe realizzare, in un contesto di generale soddisfazione, condizioni di maggior benessere per i lavoratori e di efficientamento per le imprese.
Va quindi vista con favore l’iniziativa volta a stabilire una “legislazione di sostegno” che possa “coadiuvare” e regolamentare in modo equilibrato quanto già in atto in molti settori di produzione di beni e servizi del nostro Paese.
Ciò premesso e nel fornire un quadro generale della tematica in questione, riteniamo utile – con riferimento ai due Disegni di Legge in oggetto – formulare per argomenti, e seppure in modo sintetico, alcune prime considerazioni riguardanti le disposizioni concernenti il lavoro agile.

Nozione/Campo di applicazione
Il lavoro agile, come correttamente delineato dai due Disegni di Legge, si sostanzia come una modalità “flessibile” di svolgimento dell’attività lavorativa (o anche di esecuzione del rapporto di lavoro), non solo per quanto riguarda il luogo, bensì anche per quanto attiene all’estensione ed alla collocazione temporale dell’orario di lavoro, laddove i limiti previsti sono quelli di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e, soprattutto, dalla contrattazione collettiva di riferimento, cui il legislatore – come noto – espressamente rinvia.
Per quanto attiene all’ambito applicativo di tale modalità di lavoro si ritiene, altresì, che – ferma restante la richiamata disciplina legislativa/contrattuale – il lavoro agile possa essere “inserito” nei modelli organizzativi delle imprese senza particolari vincoli o limitazioni, salvo naturalmente quelli derivanti dalla particolarità o specificità di quelle attività che richiedono necessariamente la presenza del lavoratore nei luoghi di lavoro.
In questo senso, l’utilizzo dello smart working non dovrebbe essere condizionato dalla tipologia di contratto di lavoro subordinato utilizzato (ad esempio a tempo indeterminato piuttosto che a tempo determinato; a tempo pieno piuttosto che a tempo parziale) né vincolato ai livelli retributivi del personale da impiegarsi in tale modalità. Ciò pare ancor più sostenibile se si considera che per tale modalità di lavoro dovranno valere, pur avuto riguardo della sua specificità, le stesse previsioni normative ed economiche previste dai contratti collettivi nazionali dei settori merceologici di riferimento per i lavoratori interessati.

Forma del contratto di lavoro agile
L’accordo relativo alla modalità di “lavoro agile” (sia nel caso di assunzione diretta con tale modalità, sia nel caso di successiva trasformazione di un rapporto di lavoro già in essere svolto in modalità “tradizionale”) dovrà avvenire per iscritto e con accordo individuale. Tale accordo dovrà disciplinare l’esecuzione della prestazione lavorativa svolta all’esterno dei locali aziendali (stabilendosi, tra l’altro, l’orario di lavoro, le fasce di reperibilità, le modalità operative, ecc.) e contenere, altresì, disposizioni riguardanti sia le forme di esercizio del potere direttivo e disciplinare del datore di lavoro, sia le modalità di utilizzo degli strumenti messi a disposizione del lavoratore medesimo; il tutto nel rispetto delle norme contrattuali collettive e di quanto previsto dall’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori (come noto, recentemente modificato dal decreto legislativo n.151/2015).
In proposito ed in coerenza con l’intento del Legislatore del Jobs Act di perseguire il più possibile la semplificazione delle procedure e degli adempimenti in materia di lavoro, si è dell’avviso che per gli accordi individuali in questione, concernenti la stipulazione/trasformazione di contratto di “lavoro agile”, possa senz’altro evitarsi di prevedere l’adempimento della certificazione. Ciò alla stregua, del resto, della semplificazione a suo tempo stabilita, ad esempio, per la convalida della stipula/trasformazione dei contratti di lavoro a tempo parziale.

Salute e sicurezza sul lavoro
E’ senz’altro condivisibile che la disciplina dello smart working regolamenti anche gli aspetti della salute e sicurezza del lavoro, temi che, a ben vedere, rappresentano – sulla base di quanto emerso in sede di applicazione di altre forme di lavoro a distanza (vedi telelavoro) – questioni delicate e per le quali è opportuno un intervento del Legislatore che stabilisca obblighi e diritti sia per il datore di lavoro che per il lavoratore.
E’ ovviamente condivisibile che al lavoratore che opera “in modalità agile” sia riconosciuto il diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, avendo particolare riguardo dei rischi connessi a tale tipologia di prestazione lavorativa in quanto resa all’esterno dei locali aziendali.
Rinvii alla contrattazione collettiva
Così come, in questo contributo, si è pienamente condivisa la volontà del Legislatore di introdurre una regolamentazione del c.d. lavoro agile, si è anche dell’avviso che detta regolamentazione debba, in un quadro di certezza normativa, “coadiuvare ed accompagnare” il processo di diffusione di tale modalità di lavoro nei vari settori di attività, senza creare, tuttavia, particolari vincoli o limitazioni per il suo utilizzo e ferme restanti, ovviamente, le menzionate regole che disciplinano sul piano generale il rapporto di lavoro nei vari settori.
In tal senso e con riferimento al tema della contrattazione collettiva richiamato da entrambi i Disegni di Legge, si ritiene che sia opportuna una formulazione della norma generale che preveda la possibilità (e non l’obbligo) per i contratti collettivi, di qualsiasi livello, di introdurre ulteriori previsioni finalizzate ad implementare la regolamentazione di legge del lavoro agile.

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Avv. Ivan Borghini d’Alessio
Funzionario Ufficio Normativa del lavoro/sindacale
A.N.I.A. (Associazione nazionale imprese assicuratrici)

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