MOLESTIE SESSUALI SUL LUOGO DI LAVORO: GIUSTA CAUSA E IRRILEVANZA DELL’INTENZIONALITÀ DEL MOLESTATORE – Corte di Appello di Firenze, Sezione Lavoro, 14 gennaio 2020, pres. D’Amico, est. Santoni Rugiu

Nell’integrazione della “giusta causa” di licenziamento, per reiterate molestie sessuali ai danni di una collega, non rileva l’intenzione soggettiva dell’autore della condotta di ledere la dignità della destinataria, bensì l’idoneità oggettiva dell’offesa.

In una logica estensiva di tutela, tenuto conto del valore del bene giuridico tutelato, si è ritenuto pertanto sufficiente, ai fini della legittimità del licenziamento per molestie sessuali, il solo nesso causale obiettivo tra la condotta, oggettivamente idonea a produrre l’offesa, e l’evento stesso, prescindendo dall’elemento psicologico in capo al molestatore.

Licenziamento – giusta causa – molestie sessuali – sussistenza del fatto contestato – rilevabilità oggettiva della condotta – Art. 26, D.lgs. n. 198/2006 – art. 18, co. 5, L. n. 300/70

La Corte di Appello di Firenze, con la sentenza indicata in epigrafe, ha confermato la legittimità del licenziamento disciplinare intimato dal datore di lavoro spa A. al dipendente M.M.

Nel caso in esame, era stato contestato al lavoratore di aver rivolto alla collega P., neo-assunta ed alla prima esperienza professionale, più giovane di lui di oltre trent’anni, frasi e battute aventi contenuto oggettivamente sessuale e di indubbia volgarità, atteggiamento non gradito né ricambiato dalla destinataria.

Il dipendente intimato aveva impugnato il licenziamento disciplinare innanzi al Tribunale di Arezzo, che, con la sentenza n. 152/2019, pubblicata il 16.7.2019, aveva rigettato il ricorso proposto e confermato a sua volta la legittimità del provvedimento e la fondatezza delle condotte contestate, sottolineandone l’oggettiva attitudine offensiva di una delle sfere più intime della personalità umana.

Il Giudice di prime cure aveva ritenuto altresì proporzionata la sanzione espulsiva, non considerando rilevante che nel contratto collettivo di riferimento non vi fosse una espressa previsione di “giusta causa per molestie sessuali sul luogo di lavoro”, ma richiamando, piuttosto, la relativa nozione data dalla disposizione di cui all’art. 26, D. lgs. n. 198/2006.

Conformemente alla definizione di “molestie sessuali”, di cui alla disposizione richiamata pocanzi – intese come “discriminazione” e consistenti in comportamenti aventi quale effetto quello di violare la dignità della lavoratrice destinataria – il Tribunale di Arezzo aveva escluso la rilevanza dell’elemento psicologico della condotta di M.M., ovvero l’intento scherzoso con cui questi si era rivolto alla collega, focalizzando piuttosto l’attenzione sul contenuto sessualmente esplicito e di oggettiva rilevabilità volgare, nonché reiterato.

Il lavoratore M.M. impugnava quindi la sentenza, nelle forme del reclamo ai sensi della L. n. 92/2012, chiedendone la riforma integrale con accoglimento dell’impugnazione di licenziamento, in tesi ai sensi e per gli effetti dell’art. 18, co. 4, ed in ipotesi ai sensi dell’art. 18, co. 5, L. n. 300/70.

Il reclamante, pur ammettendo di aver pronunciato frasi aventi contenuto sessuale e di indubbia volgarità, invocava a sua difesa la sua intenzionalità scherzosa e priva di malizia, insistendo nel porre l’attenzione sull’aspetto soggettivo e psicologico della propria condotta, nonché attribuendo alla destinataria – di giovane età, di indole seria e riservata – la responsabilità di aver equivocato il suo atteggiamento.

Lo stesso lavoratore tentava peraltro di contestualizzare il comportamento tenuto facendo notare che il contesto lavorativo di riferimento era caratterizzato da un clima goliardico e scherzoso, aspetto confermato dai testi colleghi di lavoro, ma qualificato poi come irrilevante dal Giudice, soprattutto in considerazione che nel caso di specie mancava un rapporto di confidenza tra i due soggetti interessati.

La Corte pertanto, condividendo l’impostazione già anticipata dal Giudice di primo grado, confermava la “fondatezza della condotta contestata, in termini di reiterate molestie sessuali sul luogo di lavoro, indesiderate e lesive nei confronti della destinataria, in condizioni di inferiorità personale e professionale”, ritenendo provata la “giusta causa” di licenziamento.

Per quel che concerne l’onere probatorio, il Collegio giudicante riteneva che nel caso de quo dovesse applicarsi la regola generale, senza alcuna inversione dell’onere della prova, e che pertanto fosse il datore di lavoro a dover dimostrare la sussistenza del fatto contestato.

Contestualmente, i Giudici d’Appello consideravano integralmente assolto, da parte del datore di lavoro, detto onere probatorio, date le prove orali e documentali addotte, nonché le due tempestive segnalazioni scritte con cui la P. aveva denunciato la vicenda.

Era stato pienamente dimostrato, peraltro, che la condotta tenuta dal dipendente de quo si fosse manifestata in modo reiterato e fosse stata in ogni caso indesiderata da parte della lavoratrice.

Si può sin d’ora anticipare, pertanto, che nel caso de quo il Collegio giudicante, seguendo una logica di tutela estensiva, in considerazione del valore del bene giuridico tutelato – la dignità individuale della donna lavoratrice – ha voluto caricare di rilevanza, ai fini della integrazione della “giusta causa” di licenziamento, l’idoneità oggettiva della condotta a produrre l’evento lesivo.

La Corte, dando una lettura espansiva del concetto di “molestie sessuali”, ha connotato di rilievo l’effetto, ovvero il risultato oggettivo a carico della destinataria della condotta – l’effettiva lesione della sua dignità di donna, l’umiliazione e l’offesa percepibili da qualsiasi astratto osservatore medio -, escludendo qualsiasi rilevabilità dello scopo del molestatore.

Si può pertanto concludere che la “giusta causa” di licenziamento per molestie sessuali debba essere appurata esclusivamente sul piano oggettivo della condotta, caratterizzata da contenuto sessuale di indubbia volgarità ed astrattamente ed obiettivamente idoneo a violare la dignità personale della donna interessata.

È sufficiente quindi la constatazione della sussistenza del solo nesso causale obiettivo tra la “causa-condotta” e l’“effetto-lesione della dignità” ai fini del perfezionamento della “giusta causa di licenziamento”, a prescindere da qualunque intento psicologico dell’autore della condotta.

* Federica Pititto

** Di prossima pubblicazione su “Lavoro e previdenza oggi” (www.lpo.it)